Il y a la liberté contractuelle en Allemagne. Cela signifie que les employeurs et les employés ne sont pas liés par des règles lors de la rédaction d’un contrat de travail. Néanmoins, les employés doivent prêter attention à certains aspects, de sorte que si un cas grave se présentait, le contrat de travail serait recevable devant la justice. Comme dit le proverbe, les contrats ne sont pas conclus pour les bons moments, mais pour les mauvais. Les nombreuses clauses et références écrites en allemand juridique posent des problèmes à de nombreux Français (même ceux qui maîtrisent bien la langue). Nous avons ci-après constitué un dossier complet contenant des conseils sur les types de contrats existants et sur le contenu du contrat de travail…

Sommaire : voici ce qui vous attend dans cet article

    • Définition et modèle de contrat de travail allemand​
  • Vue d’ensemble du contrat de travail : le type de contrat
  • Contenu du contrat de travail
    • Parties au contrat
    • Début et durée du contrat de travail
    • Contenu du poste et description des tâches
    • Lieu et horaires de travail
    • Période probatoire et vacances
    • Rémunération
    • Le salaire minimum légal
    • Licenciement
    • Arrêt maladie en Allemagne
    • Activités secondaires
    • Obligations de confidentialité et clauses de non-concurrence
    • Contrat de travail allemand
  • Contrat de travail : ce que les employeurs ne sont pas autorisés à y inscrire
    • Droit d’injonction et obligations de diligence dans le contrat de travail allemand
  • FAQ : les questions les plus importantes sur le droit du travail

Définition et modèle de contrat de travail allemand​

Le contrat de travail est un accord contractuel et d’échange mutuel. Cela signifie qu’il définit les droits et les devoirs de l’employeur et de l’employé. L’employé s’engage donc à effectuer un travail salarié, en contrepartie de quoi l’employeur promet de verser une rémunération (salaire).

Le contrat de travail est un type particulier de contrat de service et constitue donc la base de la relation de travail. Il est soumis aux dispositions des §§ 611 à 630 du BGB. Entre autres choses, il contient également une description de l’emploi, du lieu de travail, des périodes de préavis devant être respectées dans les relations de travail ou de la durée de l’emploi.

Vue d’ensemble du contrat de travail : le type de contrat

Tout d’abord, il est nécessaire que le contrat de travail soit conclu par écrit.

Bien qu’il existe des contrats oraux et écrits, vous ne pourrez obtenir ultérieurement une preuve juridiquement fiable de ce qui a été convenu avec l’employeur que si quelque chose a été convenu par écrit.

Une autre décision, qui doit être prise au début, est le type de contrat utilisé. Il y a une distinction entre un…

  • contrat de travail à durée indéterminée
  • contrat de travail à durée déterminée

En règle générale, c’est le contrat à durée indéterminée qui est utilisé. Récemment, cependant, de nombreuses entreprises recrutent de nouveaux employés pour un temps limité. Cela signifie que la relation de travail prend fin au bout d’un certain temps ou lorsqu’un objectif spécifique est atteint.

Les effectifs restent temporairement plus flexibles et la période d’essai se prolonge alors en secret.

Il faut cependant savoir qu’en règle générale, les contrats à durée déterminée ne peuvent pas être de plus de deux ans s’il n’y a pas de raison matérielle correspondante. Mais il y a aussi des exceptions à cette règle.

Contenu du contrat de travail

La formulation exacte est particulièrement importante en cas de conflit. De cette façon, les employeurs et les employés peuvent se protéger. Les points suivants devraient donc absolument figurer dans le contrat de travail :

·         Parties au contrat

Cela semble banal, mais peut être extrêmement important en cas de litige : bien sûr, le contrat de travail régit d’abord qui conclut le contrat avec qui. Ce point a toujours du sens lorsque l’employeur possède plusieurs sociétés juridiquement indépendantes. Dans ce cas, veuillez bien rechercher avec quelle société vous êtes sur le point de signer un contrat.

En cas de licenciement, par exemple, le bon employeur (en cas de filiales ou multiples sociétés) doit également résilier le contrat avec vous, faute de quoi la rupture serait sans effet. Bien entendu, cela s’applique également si c’est vous qui souhaitez mettre fin à la relation de travail.

·         Début et durée du contrat de travail

Bien entendu, le contrat de travail régit également le début exact de la relation de travail (et éventuellement sa fin). Faites attention à la date exacte de début. Il faut le mentionner, car c’est à partir de cette date que des droits s’ouvrent pour vous : droits aux vacances, période de préavis, assurance maladie ainsi que les allocations de chômage.

Si l’employeur opte pour un contrat de travail à durée déterminée, la date de fin de contrat doit être clairement mentionnée. En outre, aucun licenciement n’est nécessaire à la fin de la relation de travail.

Cela aussi doit également figurer dans le contrat de travail. Si le contrat de travail prend fin sur la base d’une situation spécifique, par exemple retour du salarié remplacé de son congé parental, ce cas doit également figurer dans le contrat de travail.

·         Contenu du poste et description des tâches

L’un des premiers points du contrat de travail devrait spécifier les tâches que l’employé doit effectuer. Les employeurs doivent savoir qu’une description particulièrement précise de l’activité ultérieure peut entraîner le fait que l’on ne peut plus utiliser l’employé correspondant pour d’autres tâches.

Surtout dans une petite entreprise, les tâches ne doivent pas être décrites de manière trop détaillée, car les employés doivent généralement être utilisés de manière flexible.

·         Lieu et horaires de travail

Si une entreprise a plusieurs succursales, vous devez spécifier le lieu de travail exact, c’est-à-dire la succursale dans laquelle l’employé doit travailler. S’il n’y a qu’un seul site, il suffit généralement que l’adresse de la société soit spécifiée dans l’en-tête du contrat de travail.

Les heures de travail des employés sont régies par la loi dite Arbeitszeitgesetz (en FR : loi sur le temps de travail). En Allemagne, la semaine de 40 heures est la règle. Il existe bien sûr de nombreuses exceptions, car tous les salariés ne sont pas à temps plein, mais peuvent aussi travailler par roulement. Si les heures supplémentaires ne sont pas mentionnées dans le contrat de travail, l’employeur ne peut pas exiger à ses employés d’en faire.

·         Période probatoire et vacances

La durée de la période probatoire doit être inscrite dans le contrat de travail. La loi autorise une durée maximum de six mois. Cependant, cette dernière est souvent fixée à trois mois seulement.

Pour ce qui est des congés, les salariés ont droit à un minimum de 24 jours s’ils travaillent 6 jours par semaine. Si une semaine de travail de 5 jours est convenue, l’employé a droit à un congé d’au moins 20 jours. En moyenne, vous aurez quatre semaines de vacances par an. Le droit aux congés devrait également être consigné dans le contrat de travail, ainsi qu’une éventuelle prime de vacances.

·         Rémunération

Le montant du salaire est habituellement clarifié avant la signature au moment des négociations salariales. Le résultat, c’est-à-dire votre rémunération, devrait dans tous les cas figurer dans le contrat de travail. Il comprend à la fois les frais de base et les éventuels suppléments et paiements spéciaux. Des paiements supplémentaires peuvent être dus si vous devez faire des heures supplémentaires. Les paiements spéciaux incluent, par exemple, la prime de Noël ou le pécule de vacances.

Il convient également d’inscrire dans le contrat quel jour du mois le salaire est versé. Il est en général payé au début du mois ou au milieu du mois.

Le salaire minimum légal

Depuis janvier 2015, le salaire minimum légal en Allemagne est de 8,84 euros bruts de l’heure. Tous les employés âgés de plus de 18 ans y ont droit. Toutefois, dans certains secteurs ou lorsqu’il existe des conventions collectives spécifiques à ce secteur, ce salaire minimum peut varier.

D’autres exceptions existent pour les étudiants qui doivent effectuer un stage obligatoire d’une durée maximale de 3 mois.

Même les chômeurs de longue durée ne recevront pas les 8,84 euros. Ceux qui ne travaillent pas depuis plus d’un an n’ont droit au salaire minimum qu’après une période de six mois de travail. Les apprentis sont également exclus du dispositif.

·         Licenciement

En règle générale, il y a un délai de préavis de quatre semaines à partir du 15 du mois ou de la fin du mois. Dans les entreprises de moins de 20 employés, ce délai peut ne pas être strictement respecté. Après deux ans de travail dans une entreprise, le délai de préavis est prolongé.

En cas de démission, en revanche, même après plusieurs années passées dans l’entreprise, le délai de préavis de quatre semaines ne change pas.

·         Arrêt maladie en Allemagne

Si l’employé est malade, cela doit être signalé à l’entreprise dès le premier jour d’absence. En cas de maladie plus longue d’au moins trois jours, un certificat d’arrêt de travail doit être remis (Krankmeldung). Dans certains contrats de travail, les employeurs indiquent également que l’arrêt de travail doit être remis le premier jour de la maladie. Cela reste à la discrétion de l’employeur.

·         Activités secondaires

Vous êtes en principe autorisé à exercer une activité secondaire, à condition que votre temps de travail quotidien ne dépasse pas 10 heures, que votre performance ne soit pas affectée et qu’aucun conflit d’intérêts ni aucun devoir ne surviennent.

Elle n’est donc pas permise si, en tant qu’employé d’une compagnie d’assurances, vous vendez également des assurances dans le cadre d’une activité secondaire.

La règle est de faire préalablement approuver par écrit chaque activité secondaire ! Cela évitera des problèmes par la suite aux deux parties du contrat.

·         Obligations de confidentialité et clauses de non-concurrence

Les locaux d’une entreprise (et ce qui s’y passe) sont sous couvert de confidentialité – sans exception. Toutefois, si les obligations de confidentialité sont trop étendues, elles peuvent vous être préjudiciables en cas de changement de travail : par exemple, si elles ne vous autorisent pas à utiliser les compétences que vous avez acquises dans une autre société. Vous devez également veiller à ne pas signer de contrat de travail avec un concurrent dans un certain laps de temps après la fin de votre contrat.

Si vous le faites quand même, vous êtes menacé de créance récursoire (en DE : Regressforderung). Si votre futur employeur insiste, vous devriez négocier une bonne indemnité de départ. Après tout, vous devez bien vivre de quelque chose, par exemple, si votre emploi actuel supprime des postes – tout en vous ouvrant la voie vers la concurrence.

Étant donné que de nombreux points doivent être pris en compte, il est recommandé de faire vérifier le contrat par un avocat spécialisé en droit du travail avant de signer le contrat de travail. Cela ne coûte pas cher, mais en vaut toujours la peine.

En cas de litige, vous vous féliciterez d’avoir bien examiné et négocié les mentions en petits caractères.

Contrat de travail allemand

Pour résumer : vous devriez toujours vérifier les points suivants avant de signer un contrat de travail…

  • Parties au contrat
  • Début et fin d’emploi
  • Titre du poste et description des tâches
  • Période d’essai
  • Rémunération (salaire)
  • Horaires et lieu de travail
  • Heures supplémentaires
  • Vacances
  • Prime de Nöel et de vacances
  • Délais de préavis
  • Activité secondaire
  • Obligations de confidentialité
  • Clauses de non-concurrence

Des règles spéciales s’appliquent si le poste implique une activité à l’étranger. Si l’employeur est situé à l’étranger, les dispositions de ce pays sont applicables.

Par exemple, si un employé français sous contrat allemand est employé à l’étranger pour une période prolongée, le contrat de travail doit également inclure la durée de ce séjour, déterminer la devise de paiement du salaire et clarifier les conditions de son retour en Allemagne.

Contrat de travail : ce que les employeurs ne sont pas autorisés à y inscrire

·         Habillement

L’employeur a ce qu’il est convenu d’appeler le droit d’injonction (plus d’informations dans l’encadré ci-dessous). Il peut donc déterminer le salaire de l’employé en fonction du contenu, du lieu et des horaires de travail. Cela inclut le droit de déterminer les vêtements et l’apparence de l’employé. Cependant, le patron ne doit pas intervenir trop loin ici : les travailleurs ont le droit de s’habiller et de se maquiller selon leurs goûts personnels.

Ce droit à un style qui nous est propre ne finit que lorsque l’employeur a un intérêt légitime à l’influencer. Un exemple classique : le code vestimentaire d’un employé de banque en contact avec le client. Ici, l’entreprise peut insister pour une apparence soignée et sérieuse. Pour la même raison, cependant, les mécaniciens automobiles ne sont pas autorisés à porter des chaînes, des bagues ou des piercings sur leur lieu de travail – car trop dangereux, ils pourraient rester coincés quelque part.

Pour l’employé, cela signifie inversement : tant que le vêtement n’influence pas ou n’a qu’une influence négligeable sur sa performance, l’employeur ne peut pas rien faire.

·         Lieu de travail

Le contrat de travail dispose parfois que l’employeur est autorisé à affecter le salarié à un autre lieu de travail pour des raisons opérationnelles. Beaucoup de gens craignent alors que leur patron ne les transfère ensuite simplement de Berlin à Munich.

Cela n’arrivera pas. Si le lieu de travail est déterminé, un nouveau lieu de travail doit être situé dans la zone dite mobile, c’est-à-dire maximum à une heure et demie du précédent. L’employeur devrait donner un préavis de licenciement en cas de mutation et d’éloignement supplémentaire, dont l’applicabilité pourrait être examinée par le tribunal.

Même si le lieu de travail n’a pas été spécifié dans le contrat, il est juste de supposer que l’adresse de l’usine ou de l’entreprise est aussi le lieu de travail.

Mais méfiez-vous : si l’entreprise a plusieurs succursales et que le contrat dispose que le travail doit être effectué “sur chaque site de l’entreprise” (clause de transfert), le salarié reste lié par le droit de gestion de l’employeur. En d’autres termes : l’employeur a le droit de transférer le lieu de travail de l’employé. De même, un emploi de longue durée exercé dans un lieu unique n’offre aucune revendication sur ce lieu de travail.

·         Heures supplémentaires

Ils sont également un point de discorde populaire devant les prud’hommes allemands. Dans certains contrats de travail on retrouve des clauses selon lesquelles “les heures supplémentaires sont rémunérées par le salaire”. Ces clauses n’ont pas de valeur juridique. Certains chefs prétendent aussi que les heures supplémentaires n’ont pas été demandées.

Cela n’est pas juridiquement recevable. Les heures supplémentaires n’ont même pas à être ordonnées, il suffit que l’employeur les tolère et ne s’y oppose pas. Dans ce cas, il doit payer pour le travail supplémentaire.

Droit d’injonction et obligations de diligence dans le contrat de travail allemand

En vertu de l’article 106 du Code du travail (GewO), l’employeur dispose d’un droit dit d’injonction ou de direction. Cela sous-entend que :

L’employeur peut, à sa discrétion, préciser davantage le contenu, le lieu et les horaires de travail, dans la mesure où ces points ne sont pas déterminés dans le contrat de travail, les dispositions d’une convention collective, une convention collective applicable ou des dispositions législatives. Ceci s’applique également à l’ordre et au comportement des employés sur le lieu de travail. Dans l’exercice du pouvoir discrétionnaire, l’employeur doit également prendre en compte les handicaps de l’employé.

Bref, le patron peut aussi exiger de vous une tâche qui n’est pas incluse dans le contrat de travail et qui ne contredit pas ce dernier. Cependant, ce droit prend fin lorsque de telles instructions deviennent illégales, déraisonnables ou immorales. Dans ces cas, les employés peuvent refuser d’exécuter la tâche – mais seulement dans ce cas.

Dans le même temps, l’employeur a également des obligations dites de diligence (de protection). Elles sont régies par les paragraphes 617 à 619 du BGB et prévoient que le responsable doit veiller à ce que la vie et la santé des employés ne soient pas mises en danger.

Les règlements pertinents se trouvent dans l’ordonnance sur les lieux de travail, la loi sur les conditions de travail et la loi sur la sécurité au travail. Celles-ci incluent, par exemple, la protection de la maternité pour les employées enceintes et la protection des jeunes au travail pour les employées de moins de 18 ans.

Les obligations dites accessoires de l’employeur incluent également…

  • la protection des droits de la personne (vie privée).
  • la délivrance d’un certificat de travail écrit.
  • l’égalité de traitement des travailleurs.

FAQ : les questions les plus importantes sur le droit du travail

Selon mon contrat de travail, j’ai droit à 30 jours de congé. Mon employeur m’oblige à les prendre avant le 1er trimestre de l’année suivante, sinon ils expirent. Est-ce permis ?

Ce n’est pas l’employeur qui a proposé cette règle, mais le législateur. Au § 7 de la loi fédérale sur les vacances, on peut lire que les vacances doivent être prises au cours de l’année civile. Si cela n’est pas possible pour des raisons urgentes alors le solde de jours de vacance peut être transférées à l’année suivante. La limite maximale légale est le 31 mars. Selon l’accord dans la convention collective, une date ultérieure est également possible dans des cas exceptionnels. Il est important que l’employé demande suffisamment tôt le transfert si aucun accord n’existe.

Puis-je demander le paiement des jours de vacances non utilisés ?

Non. Les jours de vacances doivent être pris sinon ils expirent. Ce n’est que si le contrat prend fin que les congés sont dus. Ce paiement est désavantageux s’il est suivi d’une période de chômage. Le montant du paiement des congés payés est déduit de l’allocation-chômage.

En tant qu’employé non couvert par une convention collective, ai-je droit à un paiement ou à un congé compensatoire en cas de travail le week-end ou de voyages d’affaires ?

C’est le contrat de travail ou l’accord d’entreprise concernant le temps de travail et la rémunération des heures supplémentaires qui est déterminant. Les heures supplémentaires sont essentiellement rémunérées en temps libre. Toutefois, le paiement des heures supplémentaires peut être réglementé par un accord individuel. L’employé doit prouver que son employeur a imposé ou toléré des heures supplémentaires. En outre, les délais de prescription existants doivent être respectés, pendant lesquels l’employé doit faire valoir ses droits avant qu’ils n’expirent.

Je suis encore en période de probatoire jusqu’en septembre, mais j’avais prévu deux semaines de vacances en août. Mon employeur peut-il me les interdire ?

Pendant les six premiers mois, vous n’avez droit qu’à un nombre proportionnel de jours de congé, qui peut en principe également être pris. Si vous travaillez déjà depuis quatre mois, que vous avez le droit à 30 jours de congé par an, votre solde de congé est alors de dix jours. Cependant, tout congé doit être approuvé par l’employeur. Si on n’obtient pas cette permission, ma recommandation est plutôt de planifier des vacances d’hiver, auquel vous risqueriez d’avoir beaucoup de temps pour voyager après une discussion malheureuse sur les permissions de vacances durant la période probatoire.

Malheureusement, j’ai été malade pendant quatre semaines au moment de la période d’essai et maintenant, j’ai peur que cela soit interprété de manière négative. Que pourrais-je faire contre une rupture de contrat ?

Vous ne pouvez rien faire contre une rupture du contrat au cours de la période probatoire. Elle n’a pas besoin d’être motivée. Dans un tel cas, je vous recommande fortement de demander à votre employeur de comprendre la situation. Faire preuve d’honnêteté face à cet incident a un effet positif.

Lors de ma dernière réunion annuelle, on m’avait promis verbalement une augmentation de salaire. Maintenant, le patron dit ne pas s’en souvenir. Il veut juste dire qu’il y pense. Que puis-je faire ?

Légalement, il n’y a pas de solution. Dans ce cas, le patron n’a pas obtenu l’approbation de l’augmentation de salaire ou il estime maintenant que votre travail ne justifie plus une augmentation. Dans les deux cas, une discussion avec lui n’est pas très utile. Dans le second cas, je recommande de faire le nécessaire pour convaincre (à nouveau) votre patron de votre bonne performance.

Bien que la clause “toutes les heures supplémentaires sont compensées par le salaire” soit invalide, comment puis-je obtenir le paiement de ces dernières sans poursuivre immédiatement mon employeur ?

Même si la clause de compensation des heures supplémentaires est très souvent irrecevable, vous ne percevrez en pratique pas les heures supplémentaires accumulées. Même un procès pourrait ne pas suffire. Dans ce cas, l’employé doit prouver sa bonne foi pour chaque heure supplémentaire effectuée. Ce n’est pas tout : il faut également prouver que l’employeur les a demandées ou tolérées. Une simple liste de ces dernières n’est pas suffisante.

Mon contrat stipule que je reçois une prime annuelle allant jusqu’à “xxxx euros”. Est-ce que cela signifie que mon employeur peut aussi me payer 0 euro sans que je puisse faire quoi que ce soit ?

C’est l’employeur qui fixe la prime et il peut donc ne rien payer. Cependant, il doit traiter tous les travailleurs de la même manière. Si tout le monde dans votre service reçoit une récompense sans aucun autre critère n’ait été fixé, alors vous devriez aussi recevoir la prime. Cependant, il faut réfléchir à deux fois avant de poursuivre en justice pour un non-versement de prime annuelle. Sauf si vous vouliez de toute façon changer de travail.

On m’a promis verbalement une augmentation de salaire dans le cadre d’une prolongation de la durée du contrat, mais je n’ai toujours signé de nouveau contrat. Y a-t-il un délai maximum à respecter par l’employeur ?

Même un accord verbal est légalement valide, il n’est donc pas impératif d’obtenir un accord écrit. Il n’y a donc pas de délai à respecter. Cependant, comme il est difficile de prouver un accord oral, il est toujours préférable que ce soit fait par écrit.

Dans mon contrat de travail, il est indiqué clairement que le lieu de travail est AAAA. Maintenant, mon département et un autre doivent être fusionnés à l’adresse BBBB. Le nouveau lieu de travail serait alors BBBB. Est-ce autorisé de me muter comme ça ?

Cela dépend du contrat de travail : quel est le lieu de travail indiqué et y a t-il une clause de mutation ? De nombreux contrats de travail contiennent une clause de transfert. La jurisprudence dit que dans ce cas un transfert est possible. En pratique, un employeur demandera le consentement du salarié que si le nouveau lieu de travail est éloigné. Aucun employeur ne voudra supporter les frais consécutifs à l’arrivée d’un employé de mauvaise humeur sur son nouveau lieu de travail. Il préfère mettre fin au contrat au préalable.

Tout sur le contrat de travail allemand : contenu, délai, pièges
5 (100%) 1 vote